职场中，劳动合同的解除与每一位劳动者的权益息息相关。实践中，部分用人单位出于各种原因违法解除或终止劳动合同，最终不仅要支付赔偿金，还可能影响企业声誉。结合各地法院发布的典型案例，我们梳理了10类常见违法情形，不管是劳动者还是企业，都值得重点关注。  

一、规章制度“形同虚设”，解除依据不合法 

用人单位以劳动者违反规章制度为由解除合同，需满足“制度合法+劳动者知情”两大前提。某信息技术服务公司以高某辱骂客户为由解除合同，却无法证明高某知晓《客诉处理规范管理办法》，最终被认定违法解除。类似的，某房地产开发公司依据《某集团失职问责办法》开除员工，但未能证明该制度经职工代表大会讨论通过，因缺乏民主制定程序，该解除行为被法院否定。更有企业制定“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的规章制度，因超出企业内部劳动规则范畴，被法院认定为无效，据此解除劳动合同属违法。企业若想以规章制度作为管理依据，必须履行民主制定、公示告知程序，且内容不得超越合理管理边界，否则对劳动者无约束力。

法条依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。且规章制度需公示或告知劳动者，否则对劳动者不产生约束力。

二、女职工“三期”内解除，触碰法律红线

法律明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意解除劳动合同。某公司在王某某休产假期间邮寄《劳动合同终止（解除）告知函》，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，被判支付赔偿金。另一案例中，段某在劳动合同到期前确诊怀孕并告知公司，卫生管理站仍坚持到期不续签，法院认定该行为违法。即使劳动合同期满，“三期”女职工的合同应延续至相应情形消失，企业不得擅自终止。南京某公司甚至在陈某孕期以“保胎休息增加用工成本”为由，支付赔偿金后强行辞退，法院仍判决撤销解除决定，要求继续履行合同并赔偿工资损失，明确“三期”内解除不能以支付赔偿金替代。  

法条依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条明确，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

三、调岗调薪“一言堂”，未达合理边界

岗位调整涉及劳动者核心权益，需双方协商一致或具备合理依据。某生活超市未经苗某同意，一年内两次单方调整其岗位，因违反劳动合同中“调岗需协商一致”的约定，解除合同被认定违法。某银行信用卡中心将李某从南京调至上海工作，既未举证李某业绩不达标，也未考虑其家庭情况，调岗缺乏合理性，最终被判支付赔偿金。上海某品牌管理有限公司在长沙专柜撤柜后，未经协商将导购姚某调往上海工作，因超出合理工作地点范围且未妥善安排，被认定违法解除。企业行使用工自主权时，调岗需兼顾工作需要与劳动者实际，不得随意降薪、调至明显不适合的岗位，更不能以劳动者拒绝不合理调岗为由认定旷工。  

法条依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

四、绩效不达标直接解雇，跳过法定程序 

劳动者绩效不达标不等于可以直接解除合同。某科技公司因安某某未完成季度绩效，未进行培训或调整岗位便直接解除合同，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定。苏州某通信科技股份有限公司以员工曹某未完成销售“军令状”为由直接解除劳动合同，法院认定该行为违法，明确绩效不达标需先培训或调岗，仍不能胜任的才可依法解除。武汉某展览展示公司以“末位淘汰”为由，对年终考评未达标的刘某直接调岗降薪后解除劳动合同，因未证明考评制度已公示且未履行培训程序，被法院判定违法。

法条依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。“末位淘汰”“军令状未完成” 并非法定解除事由，不能直接作为解雇依据。

五、违法裁员或解散，未履行法定义务 

企业因经营困难需裁员或解散，需符合法定条件并履行相应程序。某铜业公司一次性解除20余名员工劳动合同，却无法证明符合经济性裁员的法定情形，被认定违法解除。 某工程公司以“散伙”为由单方终止与刘某某的劳动关系，未提前通知也未协商，即便劳动者仅主张经济补偿金，法院仍支持其诉求。重庆某公司以“节约成本、减少开支”为由对后勤人员裁员，未履行法定程序且未证明裁员必要性，被认定违法解除。

法条依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员需满足 “依照企业破产法规定进行重整”“生产经营发生严重困难” 等法定情形，且裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。

六、医疗期/工伤后解雇，违背人文关怀与法律规定 

劳动者患病或非因工负伤在医疗期内，或工伤后部分丧失劳动能力的，用人单位不得随意解除合同。某商业公司在李某车祸受伤医疗期内，未协商调岗便以旷工为由解除合同，被判支付赔偿金。杨某因膝盖疾病导致下肢瘫痪，在医疗期内请假却被公司以“自离”为由解除劳动关系，法院不仅认定违法解除，还判决公司支付全部医疗期病假工资及医疗补助费。许某因工伤九级被公司安排不适岗工作，拒绝到岗后遭解雇，法院明确工伤职工违纪解除合同不影响其享受工伤保险待遇，且公司解除行为本身违法。企业需保障伤病职工的合法权益，医疗期内不得单方解除合同，工伤职工即使违纪，也应区分违纪情节与工伤待遇的独立性。  

法条依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；或者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

七、解除程序“偷工减料”，未履行通知义务 

用人单位单方解除劳动合同，需事先将理由通知工会。某港务公司以金某某旷工为由解除合同，未提前通知工会，程序违法导致解除行为无效。某连锁超市在作出解除任某劳动合同的决定后，才将理由告知工会，而非事先征求意见，被认定程序违法。更有企业如重庆某公司，单方解除劳动合同时未将理由通知工会，即便解除理由看似合理，仍因程序瑕疵被认定违法。此外，用人单位解除合同后未及时出具解除证明，导致劳动者无法领取失业保险金的，还需赔偿相应损失。

法条依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

八、虚构理由解除，缺乏事实依据 

部分企业为规避支付经济补偿，虚构劳动者违纪事实解除合同。某包装公司因生产经营调整需变更王某薪资，协商不成后以“严重违反规章制度”为由解聘，法院查明该理由与事实不符，判定违法解除。某置业公司以“岗位消失”为由解除与章某的合同，却无法证明属于“客观情况重大变化”，且未提供有效证据支撑，最终需支付赔偿金。上海科鉴服装检验有限公司以总经理龚某“私设‘小金库’、违规报销”为由解除合同，但未能举证证明违纪事实，被法院认定违法解除并支付赔偿金。企业解除合同必须有充分的事实依据，仅凭主观判断或虚构理由，终将承担法律责任。  

法条依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。但用人单位提出以上主张的，需提供充分、有效的证据证明事实存在。缺乏事实依据的解除行为，属于违法解除。

九、忽视公序良俗，机械适用规章制度 

用人单位行使管理权应遵循善意、宽容原则，尊重公序良俗。上海安盛物业有限公司员工王某某因父亲病危请假，途中父亲去世回家料理丧事，公司机械计算旷工天数并解除合同，法院认为该行为违背人伦道德和善良风俗，认定违法解除。杜某某作为酒店客房服务员，将客人遗弃的少量食品带出酒店，公司以“盗窃公司财物”为由解除合同，法院认为其行为虽有不当，但未达到“严重违纪”程度，属违法解除。企业在执行规章制度时，应结合具体情境，对劳动者因亲属丧葬、紧急家事等合理事由的违规行为，予以必要的理解和宽容，不得机械适用规定。  

法条依据：《中华人民共和国民法典》第八条规定，民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。用人单位的用工管理行为作为民事活动的一种，需遵循公序良俗原则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的 “严重违反用人单位的规章制度”，需结合行为性质、情节轻重、危害后果等综合判断，不得机械适用制度。

十、符合无固定期限合同条件，拒不签订并终止 

劳动者在用人单位连续工作满十年等情形下，有权要求签订无固定期限劳动合同，用人单位不得拒绝。郑某在某公司连续工作17年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，公司以合同到期为由拒绝续签并终止劳动关系，法院认定属违法解除，判决支付赔偿金。

法条依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

对劳动者而言，若遭遇上述违法解除情形，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，要求用人单位支付赔偿金（经济补偿标准的二倍），同时注意留存劳动合同、解除通知书、工资流水、规章制度公示记录等证据。对企业而言，解除劳动合同需坚守 “事实清楚、依据合法、程序合规” 三大原则，避免因侥幸心理触碰法律红线。

劳动关系的稳定是企业与劳动者双赢的基础，企业应依法行使管理权，劳动者需知晓自身权益边界。如果遇到相关纠纷，建议及时咨询专业律师，通过合法途径维护权益。